“考察應聘者的內在氣質，公司還設計了一些實際場景�！蓖蹙S嶺舉了一個例子，應聘者到公司后，一名工作人員會把他從門口領到會議室，在會議室里轉一圈，再把他從會議室中領出來。這就是測試題目，讓應聘者描述一下自己在幾分鐘內都看到了什么？有的應聘者，能詳細地說出從一進門到會議室都看到了什么，而有的人則說不出來。通過這個簡單的測試能看出，那些能夠具體生動地描述所見的人，能很好地調節心態，讓自己很快地放松下來，通常被認為是充滿自信的人。

    應聘者的內在氣質，還包括回答問題時的分寸感、邏輯性等。

    王維嶺說，用人單位主要是考察應聘者在回答問題時，是否經過嚴密的思考，答案是否客觀、恰當等。許多應屆畢業生在這方面做得較差，他們通常對自己的能力估計過高。在回答公司提問時，為了能獲得職位隨意夸大自己的能力。但是當提問更深入時，他們常常又不能自圓其說。

    “面試中，我們更注重考察應聘者是否具備基本的業務素質，一些具體的業務能力主要由業務部門考察�！蓖蹙S嶺說。作為面試的最后一步，在基本業務素質的考察中，公司往往仍會設置一些“場景題”，借以考察應聘者的應變能力、工作作風及處事方法。這些場景題，一般都是人人可做的題目，但做好卻不易，而且事先無法準備，很難造假。這些題目幾乎能夠直接暴露自身的實力，求職者如果不小心，很可能前功盡棄。

    針對一些應聘者，特別是應屆高校畢業生有較強的理論知識，但實際應用能力差的共性，在面試中，用人單位往往會讓應聘者臨時完成一個小任務。比如，讓他到某個業務部門取一份內部資料等。當然，會在這個過程中事先設置一些困難。有些人就能完成任務，從這個小課題中勝出，而有些人根本完成不了任務。這樣，誰的綜合素質更優秀就顯而易見了。