對于任何經理來說，其中一項最困難的任務就是試圖讓有問題的員工有所改觀。在似乎永無休止的企業官僚作風和法律條文的繁文繁文縟節面前，這一過程還有可能更為困難。那么作為經理能做些什么呢？ 以下的五個技巧也許能有所幫助。

　　1: 設身處地，替員工著想這些年來，我認識了好幾個經理都是只對讓老板滿意感興趣的（譯注：如果他在中國的話認識這樣的人就不會這么少了）。 盡管我當然不會否認取悅上級的需要，但走到極端就不好了。比如說，我曾經在一家數據輸入倉庫那里做技術支持。進行數據錄入的員工要不斷地接受審查。如果他們每小時的擊鍵次數下降了，負責的經理就會馬上收集其罪狀以便最終將動作慢的員工解雇出去，并用更快手的來替換他們。

　　就算確保自己的員工完成工作很重要，我也總是努力做到替員工設身處地去著想。 我是這么看的，員工花費了一生中幾乎1/3的時間呆在辦公室，因此，不可避免地會出現生活的處境會干擾到工作表現的時候。員工有時候會生病或者需要處理一些棘手的問題，如離婚、家庭成員的離去或者財務問題等等。

　　我不會在員工表現差勁的某天或某一周就打小報告，相反，我發現更好的處理方式是跟他們交談。如果你能找出影響他們的因素，你就可以做些事情來幫助他們改善處境。我曾經有一次就是重新安排了一下日程表就幫助員工解決了問題。這種解決方式很簡單，但對員工來說其效果卻是千差萬別了。

　　當然，只有員工信任你這一方法才有效。就此你需要真正為員工設身處地地著想，關心其福祉。

　　2: 處理問題，不要等太久當員工遇到問題時你會做出的最糟糕的事情之一，就是等了很久才去處理它們。有時候，事情自己就會好轉。更更多的情況下并非如此，如果你在問題變壞之前就處理它，它會更易于被糾正。

　　3: 協商行動計劃，與員工共同遵守當你在跟員工討論工作表現問題時，你不應該僅僅是傾聽而已。你最終的目標是要讓員工開始表現出可接受的水平，因此，你需要有一個行動計劃去跟進。

　　但是，光有計劃還不行。有時候，計劃要有可行性，否則不可預見的情況會導致計劃失敗。僅僅因為你的計劃不奏效而開除掉員工是不幸的。因此，我建議讓問題員工參與到計劃的創建中來，每周定期與員工會面來評估該計劃的進度，以便做出必要的調整。這種參與程度會很耗時，但這種付出努力終將有相應的回報。

　　4: 明確期望，定期給予反饋當我在公司干活時，我總是努力工作，并遵章守紀地盡力做好一件事情。因此，當我的上級因為我的糟糕表現而懲罰我時，你可以想象到我的詫異。最后，結果證明，實際上并非我工作的問題，而我也可以證明上級跟我有私人恩怨。但是，如果我的確存在問題，我可能對此也會一無所知，因為我的上級從來都不會給我反饋。

　　你的問題員工甚至可能都沒有意識到他們干得不好。因此，你必須清楚地了解你的期望，定期跟你的員工交談，讓他們知道自己干的怎樣。否則的話，員工可能就會以為自己一切都干得很好。

　　5: 注意觀察，小心那些警示信號我堅信，要給員工任何成功的機會，但是悲哀的是，有些人是自做孽不可活。舉個例子，一名員工可能毒癮陷得太深以至于無法工作。同樣，如果員工對你和其他員工是個威脅的話，是時候讓他們走了。

　　那么，如何才能知道事情到了無可挽回的那一步了呢？盡管我無法給予你確切的回答，還是有一些跡象可循的。如果員工有以下一些跡象時，你一定得當心：

　　開始在熱天穿長袖衣（掩蓋針孔）。 

　　午飯時間回來的很晚，渾身酒氣。 

　　情緒發生突然、極端的變化。 

　　暴力威脅或展現出對暴力或武器的專注。 

　　偷竊公司或同事的東西。 

　　向同事借錢。 

　　跟蹤同事。