有這樣一個關于面試提問技巧的案例：某大型制藥企業要招聘一名高級營銷員，某大區王總親自擔任主考官，他向候選人問了以下3個問題：

　　1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

　　2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？

　　3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

　　候選人是這樣回答3個問題的：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題，我的團隊精神非常好，只能答YES；第三個問題，能適應，非常喜歡出差。

　　而事實上，對第一個問題來講，王總難以判斷候選人的管理能力究竟如何；第二個問題在王總的明確暗示下，一般人都會說我的團隊精神很好；第三個問題在實際工作中，往往多數人都不喜歡出差，不喜歡被占用自己的業余時間。但是老總的問話方式直截了當地給予了暗示，使候選人必須說“是”。

　　由此可見，王總面試提問中最大的問題，就是錯誤地采用了封閉式提問的方式，同時提問就暗含了答案，這也是許多主管在進行面試時常犯的錯誤。讓我們重新來設計一下這些問題：

　　問題1、管理能力，我們把提問分為以下的具體問題：

　　（1）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

　�。�2）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好（行為式問題）？

　　問題2、團隊協作能力，我們可以這樣提問：

　�。�1）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的（情景式問題）？

　�。�2）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？

　　問題3、關于出差：

　　（1）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？

　　（2）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

　　可以看出，重新設計的問題首先采用了開放式提問的方式，以讓應聘者暢所欲言，并從中獲得更多的有效信息。例如：“你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。同時面試提問還可以安排一些情景式、行為式的問題，如：“告訴我最具有挑戰性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”越是具體詳細的事件性的問題，面試者越難以在回答問題時“揚長避短”，就越能夠掌握面試者的真實能力情況。

　　有效的面試提問，關鍵在于讓面試者提供的言語信息如實反映實際情況，因此能引發面試者動用自己的判斷力、分析力以及所掌握的知識和經驗來回答的提問，這才是高效的面試問題。