股權激勵是市場經濟中一種行之有效的激勵方式，但股權激勵是一把雙刃劍，在企業還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式。

　　隨著國美控制權之爭的愈演愈烈，股權激勵再次成為眾多企業經營者討論的熱點話題。甘肅人才網推薦，股權激勵要不要搞，怎么搞？這一系列的問題成為很多企業家思考的重點。

　　股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵�，F代企業理論和國外實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業經理人、股東的長遠利益及公司的長期發展結合在一起，可以一定程度上防止職業經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。

　　據統計，全球排名前500位的大型高科技工業企業，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮，卻很少能看到完美的案例。

　　股權激勵 搞還是不搞記者在采訪中發現，幾乎所有受訪職業經理人都希望所在企業搞股權激勵，其中有些已在股權激勵機制中受益。大多數投資人也表示愿意采用股權激勵機制來激勵員工，從而平衡企業的長期目標和短期目標。

　　上海綠洲氣體凈化設備有限公司沈建峰副總經理在采訪中表示“如果企業發展壯大，我認為股權激勵一定要搞，而且還要持續進行下去。這樣一方面能調動職業經理人的工作積極性，另一方面也是對他們工作成果的肯定，這對公司發展是有很大益處的。”

　　最新消息稱，國美的最大對手蘇寧電器（002024）擬向248位工齡達到或超過五年的員工推出首期股票期權激勵計劃，廣泛的覆蓋面成為本次激勵計劃的一大亮點，也體現了蘇寧電器長期重視人才培養和梯隊建設并努力將激勵效應實現最大化的愿望。

　　“股權激勵機制既是高管們的盛宴，也是上市公司的盛宴，更是投資者的盛宴。這是一個多贏的事情�！币患疑鲜泄�司高管這樣告訴記者。他認為，通過限制再融資和股權激勵制度等手段強化對上市公司的約束機制，進而達到促進上市公司改善公司治理方面的目的，對完善上市公司治理、提高上市公司質量有利。

　　的確，由于股東和職業經理人目標的不一致，即股東寄予的股權價值最大化與職業經理人寄予的自身效益最大化，使得勞資雙方存在道德風險。股權激勵在一定程度上能夠使職業經理人關心股東利益，防止短期行為。

　　就在對股權激勵一片支持聲中，一些企業投資人和職業經理人都宣稱不要對股權激勵抱有太大希望�！肮蓹嗉�勵并不能解決一個企業的長遠發展問題�！比f科董事長王石這樣表示。

　　在國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業管理層其他成員以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個抑制一群”的惡果。

　　江蘇省鹽城市輝煌泡塑制品有限公司總經理徐新明就反對搞股權激勵。他希望通過薪酬、老板對員工的關心等方式來激勵員工，“股權絕對不能分給他們。”他堅定地說。

　　而上海一家合資基金公司的總經理則認為，股權激勵都會附上一些業績等方面的條件，還有很多限制性條件，會給高管增加很多額外的壓力，無形中給高管加了一道緊箍咒。

　　業內人士指出，股權激勵是市場經濟中行之有效的一種激勵方式，但股權激勵是一把雙刃劍，在企業還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎從事，發揮其積極作用，避免負面影響。

　　股權激勵如何搞目前，世界各國比較通行的股權激勵模式有股票期權、員工持股計劃（ESOP）、管理層收購（MBO）、股票增值權、業績股票、限制性股票等10種。企業的發展階段大致可分為四個：種子期、初創期、發展期和成熟期，對于不同發展階段的企業，實行股權激勵模式的選擇也不同。

　　種子期是指企業對某一項技術及其可行性進行研究論證的階段。這一階段，由于企業規模較小，沒有完整意義上的組織結構，企業資金需求量相對較小，公司骨干人員往往又是股東，在公司中處于絕對的核心地位，因此很多企業都認為股權激勵在種子期企業中并不適合。但到了初創期，企業人員不多，對高層管理人員和核心技術人員、業務人員的依賴非常大，而企業又沒有充足的現金流量，因此在現金流有限的情況下實施股權激勵是很有必要的。這個階段比較理想的激勵模式是分紅權、分紅回填股、技術入股等股權激勵模式。

　　初創期的企業多處于技術創新和新產品試銷階段，不僅要進一步解決技術問題，而且要將產品推向市場，這一階段市場風險和管理風險凸現。因此，業內人士指出，初創期企業可采用期權和虛擬股權相結合的激勵形式。

　　企業發展期也就是技術發展和生產擴大階段。這一階段企業可能會出現經營者管理不力、制造成本過高、財務失控、市場增長緩慢等風險。因此，此時激勵的對象應多元化，企業應該有選擇地對高管人員、核心技術人員和業務骨干實施較大力度的股權激勵，但激勵力度較之創業初期可適當降低。業內人士認為，這階段較為合適的股權激勵模式主要有業績股票、員工持股計劃、儲蓄股票參與計劃、延期支付計劃等。

　　成熟期的企業進入到大工業規模生產的階段。該時期市場已經穩定，風險降為最小，企業大量盈利。在高新技術企業中，享受股權激勵的員工要占企業的大多數。傳統的大中型企業可將高管人員的股權激勵、骨干人員的股權激勵和員工持股計劃分得很清楚。業內人士表示，在這個階段，企業可視具體情況選擇業績股票、股票期權、股票增值權、虛擬股票和延期支付計劃等激勵模式。

　　2006年，《上市公司股權激勵管理辦法》試行，對于已完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵有較為詳盡的要求。應該說，股權激勵搞好了，公司管理層與股東的利益高度一致，將對企業的發展產生積極的作用，這將是一個多贏的局面。股權激勵不可能一蹴而就，究竟是“單贏”還是“雙贏”的局面，我們還需要冷靜觀測。

　　本刊就“國美控制權之爭”

　　進行問卷調查本刊記者 胡江寧

　　日前，本刊編輯部就國美控制權之爭中涉及的諸多問題，對個體私營企業會員中的企業主、職業經理人和其他商界人士發放了200份調查問卷，其中收回有效問卷120份。

　　120位問卷受訪者中，在回應如何看待“國美之爭”的雙方時，75%的人同情黃光裕，認為國美是他一手做大，想要保持對企業的控制權完全可以理解，23.2%的人支持陳曉，認同職業經理人應該從企業和全體股東的利益出發，必要時可以犧牲大股東的利益；另有1.8%的受訪者表示都不贊同。

　　對于如何評價陳曉在“國美控制權之爭”中的表現，有92%的受訪者認同陳曉以國美和股東的整體利益為重，表現專業；有8%的受訪者認同其趁人之危，落井下石，是個不可信任的小人。

　　本刊還請受訪者預測國美控制權之爭中誰是最后的贏家，12.5%的人認為黃光裕將是贏家，20%的人認為陳曉將是贏家，而有67.5%的人認為沒有贏家。

　　在問及受訪者對于其所在企業聘用職業經理人的情況如何評價時，45%的受訪者表示聘用了職業經理人，而且比較合適；12%的受訪者表示聘用了職業經理人，但不是很合適；30%的受訪者表示沒有聘用職業經理人，因為找不到合適的人選；另有13%的受訪者表示沒有聘用職業經理人，而且也不打算聘用。

　　選聘職業經理人，是以“道德及職業操守”為第一要素，還是以“專業素質”為首？本刊調查得到的結果是：120位商界受訪者中，82%選擇前者，18%贊同后者。

　　對于企業主應不應該與職業經理人分享股權的問題：95%的受訪者認為可以分享，但要嚴格控制比例，只有5%的受訪者認為不可以，要100%控股。

　　對于如何留住優秀的職業經理人：65%受訪者傾向股權激勵，20%的受訪者選擇情誼籠絡，15%的受訪者選擇用合同約束。

　　對國內聘用職業經理人的法制環境，62%的受訪者表示“滿意”，38%的受訪者表示“不滿意”。