西寧特殊鋼股份有限公司 王超

    西寧特殊鋼股份有限公司 王超

    隨著知識經濟的迅速興起和全球經濟一體化的快速發展，人才作為知識和技術的載體，越來越成為證券期貨行業發展的核心力量，人才資源開發也提升為行業的戰略問題。各證券期貨企業管理者迫切需要從企業發展戰略角度去思考和實踐人才資源開發問題。但是，目前我國大部分證券期貨公司的人力資源管理基本上仍處于傳統的事務性人事管理階段，管理觀念和開發措施還有待改進。在新的歷史時期，證券期貨行業人才資源開發工作應當以何種思路應對變革、迎接挑戰，是擺在每個證券期貨企業面前亟待解決的問題。如何確立科學的人才觀、抓好人才隊伍建設，成為了證券期貨企業管理層和組織人事干部必須面對的重要課題。

    隨著我國市場經濟的發展和完善，人的擇業就業觀念也正在發生著深刻的變化。只要社會發展，就會存在人才缺口，只要社會發展，就會有人才流動。把每個管理者、普通員工放在合適的崗位上，有效發揮出他們的能力、規避缺點和不足，他們就成為公司的人才。對公司來講，人才沒有高低級別之分，關鍵在于能否切合每個人的素質、能力特點。因此，妥善解決人才問題，不是完全滿足社會發展對人才的需要，而是如何建立一個持續有效招攬、培養、激勵人才的機制。

    對期貨公司人力資源的管理，部分公司管理者片面地認為人力資源管理是人力資源部門，或者是具體人負責即可，不是公司各主要部門負責人的事情。他們認為，公司領導有很多市場、財務、結算等方面更重要的事情要做，因而可以減少對人力資源管理的關注程度，結果導致人力資源管理工作由于受到的重視不夠，不能制定出變革性的人力資源戰略規劃和決策，而只能由權力范圍相對狹小的人力資源部門在低層面上進行小幅度微調，結果就是人力資源管理工作對公司整體績效的提升貢獻甚微。

    其實，同其他規模相當的企業相比，期貨公司員工隊伍素質并不低，學歷水平構成大致相當，員工相對來說年輕、思維活躍、知識結構和生活觀念也比較新穎。但為什么容易造成人才流失？我想其最主要的原因之一就是：公司不愿為培養人才付出成本，而培訓后管理缺失。

    國外知名企業大都有自己的培訓機構，很注重內部人才培養，雖然表面上看來培養成本高于外部招聘成本，但是內部培養出的人才有著外部人才所不能相比的優勢：首先，對公司有感情、有歸屬感、愿意為公司的長遠利益而犧牲個人眼前利益；其次，由于員工對公司有感情、有歸屬感，因此泄露公司機密或帶走公司客戶的可能性會明顯降低；最后，公司對內部人才的培養和提拔會激發其他員工的上進精神，為其他工作人員帶來工作動力，鼓舞士氣。

    但是，我國期貨公司目前在用人上，卻首選外部招聘，幾乎所有的期貨公司基本上都沒有培養人才的舉措，除了資金短缺，害怕為競爭對手培養“人才”外，其主要原因就是太注重短期利益、沒有長遠打算，如此下去，期貨公司不可能有大的發展。

    在我看來期貨公司還存在以下培養人才上的問題，而容易導致人才流失：

    第一，缺乏長遠規劃和戰略眼光。由于培養人才并不能直接產生立竿見影的經濟效益，再加上培訓是需要付出成本的，所以部分期貨公司領導對待培訓的隨意性比較大，不能從企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使培訓往往流于形式，缺乏長期、系統的戰略支持。出于短期成本收益的考慮，不少公司往往在出現問題時才被動地想起培訓，導致培訓工作總是存在間歇性。

    第二，重視程度不夠。在以效益和業績為核心的管理體制下，部分管理人員錯誤地認為企業的培訓是趕時髦、走形式、湊熱鬧，不會有什么實際效果，是可有可無的事情，這幾年一直未搞培訓，不還是一樣照常運作？導致這一結論的根本原因可能是對培訓工作的不了解，或者是曾經參加過某個培訓而沒有達到預期的效果。這種想法對公司在當前競爭環境下的生存和發展有著致命的危害。

    第三，培訓沒有系統性，有時僅僅流于形式。雖然有些企業已開展培訓工作，但由于日常工作緊張繁忙，往往以各種各樣的理由為托詞，不能按時、有效地參加培訓課程，有時候也僅僅是因為領導布置的而象征性地應付一下。這樣的培訓，效果非常差，基本上達不到培訓目的，有時候反而會成為一種負擔和壓力。

    第四，培訓后管理缺失。即使進行有效的培訓，但是由于培訓后工作的疏忽，比如在培訓后沒有配套的薪酬和激勵制度等來滿足員工培訓后的需求，導致員工流失。

    因此，作為一個獨立的經濟實體，期貨公司是以創造價值和追求利潤最大化為目的。能否幫助公司創造價值，越來越成為公司管理者界定人才的一個重要標準。公司人才應該是公司培訓、教育的結果。社會層次上的廣義的人才，對公司來說，只能說其具有作為公司人才的潛在能力與較高的期望值，并不能成為現實的企業人才。企業人才是需要經過企業實踐的積累，并且將其特質融入到企業活動中，成為企業發展中具有某種程度上不可替代作用的人員方能成為企業現實人才。高學歷人員、高技能人員需要通過企業實踐活動，將其能力與企業實際的運作過程緊密結合起來，并且能夠真正以其創造性與超越性的特質促進企業的發展，才能夠稱之為企業人才。

    所以，在證券期貨企業中，人才可被界定為起關鍵作用的管理人員和核心業務人員，他們是企業的骨干力量，對企業懷有深厚的感情，在企業的發展和長遠利益面前從不考慮個人得失，能夠將個人職業規劃與企業發展規劃融為一體，他們對企業已經做出或者即將做出重大貢獻，是企業發展的中堅力量。

    綜上所述，基于人才特征的人才觀向基于價值創造的人才觀轉變，是證券期貨企業管理者在人才觀念上的一次歷史性轉變。這種著眼于價值創造而不是個人特征來考察人才的轉變，對證券期貨行業具有更大的實際意義，也必將對我國證券期貨人才隊伍建設工作產生深遠影響。