另一個現象是：廣東的職業經理人往往較為高調，在媒體和公眾面前頻頻拋頭露面，他們中很多人的名字早已耳熟能詳；而在浙江，你能數得出幾個真正擁有區域乃至全國知名度的職業經理人？這依舊是老板“心態”的問題，若是看作“女婿”，當一切為事業為重，故不會限制其在外大出風頭；而若看作“媳婦”，心里就會不免擔憂：萬一太出名，伺機“改嫁”或是被人誘拐了咋辦？

    浙江老板，不妨改做“丈母娘”

    眼下，強勁的經濟增長、宏偉的企業目標，以及數量有限的職業經理人和專業人才，這一系列因素使浙、粵等地卷入了一場爭奪高級人才的大戰，從正在擴張生意的民營企業，到迫切希望吸引高端人才“助陣”經濟轉型升級的地方政府，莫不如此。

    其實，與調整產業結構、產品優化升級同樣緊迫的，是浙江民營企業家的“心態”先完成一次“轉型”——第一時間把職業經理人看作“女婿”而非“媳婦”。

    從現代公司的發展看，所有權、經營權兩權分離是一個必然的過程，職業經理人的價值在于經營公司的能力。每次當我們訪問浙江企業家，請其回答當前最大的挑戰時，答案往往是人才的短缺；但是當我們觀察其決策活動時卻發現，他們也許正是最不重視人才培育和儲備的企業家。

    這些企業共同的特點是：企業家是專斷、強勢的獅子，跟隨創業的一批“元老”，習慣了服從和迎合，缺乏管理決策的能力、更重要的是缺乏說真話的魄力；乃至“空降兵”紛紛進入，在這種強制型與父權制主導的管理文化中，也難免不被同化。因此，必然的結果是：除企業擁有者以外，其他高層管理者只是高級執行者。不過，這一類型的企業可能是柏拉圖假說的典型例證，即糟糕的企業涌現糟糕的經理人，而產生不了真正意義上的職業經理人。

    而這一點，顯然將成為浙江在全球范圍內吸引高素質職業經理人，以及在浙江民企涌現真正的職業經理人團隊的最大阻力。廣東創維集團的創始人黃宏生先生有言：“企業大了以后，如果只有我一個人，很可能不小心決策不當，導致企業的失敗。但如果引進人才、逐一授權、監督管理、培養人才，肯定能發展；而不授權、搞獨裁，企業肯定是死路一條。”有事實為證：對職業經理人的充分授權和激勵，使得創維即使在黃入獄后仍持續壯大。這個例子，無疑值得浙江企業家玩味。

    在商業時代，企業是國家的脊梁，而作為社會精英的職業經理人則是企業的脊梁。優秀的企業，是能把創業者和職業經理人的優點合并起來的企業，形成“合金文化”：銅的硬度是30，錫的硬度是5，但是兩者熔融在一起，就會變成硬度100-150的青銅。這里的難點往往在于老板們的心態調整：總覺得自己是銅，別人是錫、是“銀樣蠟槍頭”；但試想：離開了錫，能煉出青銅乎？

    是故，在職業經理人們恪守信托責任之時，浙江民企的老板們也應洞悉他們的需求，予以理解、寬容、信任和尊重，像接納“女婿”一樣地對每一位加入的職業經理人展示開放的胸襟和釋放最大的善意，通過增加企業透明度、優化企業管理機制、創造職業經理人的工作環境，并以具備競爭力的薪酬體系來吸引和保留管理人才和科研人才。

    同樣，需要調整心態的，還有職業經理人。入職猶聯姻，一樁成功的婚姻取決于兩件事情：一是尋找最合適的人，二是成為最合適的人，二者缺一不可。我們會發現，職業經理人在與企業“聯姻”后，大多數的情況是，慢慢發現對方并非原先想象中的“最適合（自己）的人”；當此時，能否通過自己的努力付出，主動“成為最適合（對方）的人”、設法盡快從“媳婦”變成“女婿”呢？

    崔洪藝，歷任多家浙籍中國500強企業的副總裁、總經理等職，現為某上市公司董事總經理，是目前浙江最成功、最具知名度的職業經理人之一。